《一生的旅程：迪士尼CEO自述》
总体来说这本书还是挺有趣的，作者对自己的工作经历中的重要时刻回忆得十分详实，同时从这本书中还看到了很多其他熟悉的名字，如乔布斯、凯文·梅耶尔等，有一种与之前的理解串联起来的神奇感受。从艾格的视角看这几位合作伙伴和朋友，与他们的自传中自我审视的视角对照着看，确实有趣。
艾格是一位非常自律、非常”拼“的人：每天早上清晨起床锻炼，即使在与董事会进行 CEO 选举演讲的当天清晨，还坚持完成了一趟越野比赛；即使日程打满，也抽出时间关心员工、关心朋友和家人；甚至还进行了很多总统竞选的学习和准备。杰出的人仿佛都有这种永不疲惫的特质。我仰慕这样的特质，但我更想从这位传奇 CEO 艾格身上学习到的，还是如何在工作中管理好自己，管理好项目，管理好团队。
工作中做事的原则
做好手头的事情，不要好高骛远
（艾格描述之前遇到的一些同事）他们对某个遥远目标的执着酿成了问题，使之对现在的环境越发厌倦。他们不把足够的注意力放在自己实际拥有的责任上，由于一心向往着别处，抱负便起到了适得其反的效果。抓住其中的平衡点很重要——把手中的工作做好；有耐心；寻找能够有所贡献的机会，并从中实现拓展和成长；利用你的态度、活力和专注，让自己成为一个上司在机遇出现时觉得必须将之交付于你的人。
机会只会留给有准备的人，而不是好高骛远的人。无论处在什么环境下，都需要摆正态度，做好手中的工作，积极学习、耐心成长。
直面问题，解决它
但当你发现自己只是在希望问题能最终得到解决，却没法说服自己到底该如何解决时，头脑中的小警报就应拉响，而你也应该向自己提出几个有助于厘清疑虑的问题来。我应该解决的问题是什么？这个解决方案合理吗？如果我心存疑虑，原因是什么？我这样做是出于正当的理由，还是受了什么个人利益的驱使呢？
无论是作为 leader 还是普通员工，都需要直面问题，积极寻找解决方案，而不是寄希望于问题自己得到解决。在解决问题的时候，需要找出真正的需要解决的问题。有的时候看到的只是问题的表现形式。（但这个也需要分轻重缓急：有时优先解决问题的表现更加急迫）
真正地去拼搏
荣誉不属于批评家，那些指出强者如何跌倒或者实干家哪里可以做得更好的人。荣誉属于真正在竞技场上拼搏的人，属于脸庞沾满灰尘、汗水和鲜血的人。
这段话是艾格在说服董事会通过对皮克斯的收购计划的时候，援引的一段罗斯福的演讲稿。原文是一段非常有气势、振奋人心的排比
It is not the critic who counts; not the man who points out how the strong man stumbles, or where the doer of deeds could have done them better. The credit belongs to the man who is actually in the arena, whose face is marred by dust and sweat and blood; who strives valiantly; who errs, who comes short again and again, because there is no effort without error and shortcoming; but who does actually strive to do the deeds; who knows great enthusiasms, the great devotions; who spends himself in a worthy cause; who at the best knows in the end the triumph of high achievement, and who at the worst, if he fails, at least fails while daring greatly, so that his place shall never be with those cold and timid souls who neither know victory nor defeat.
关注未来
我不必一味重复过去，不需要为迈克尔的决策做辩护，也不用为了自己的利益而去抨击他，未来才是我唯一的关注点。
当艾格为了争取董事会的投票时，一直很纠结如何妥善地对自己的过去与上一任 CEO 迈克尔，以及公司过去的糟糕表现做一个解释。但一位朋友点醒了他：董事会需要的是未来你如果成为 CEO 可以带来什么，而不是解释过去。虽然过去需要复盘，但你需要知道，你未来的价值才是最重要的
首先思考解决方案
你可以带着问题找我，但也请提供可行的解决方案
这是艾格对其团队的敦促，也是他自己恪守的作风。我理解的这里的解决方案并不一定是一个非常完善的方案——方案可以一起讨论，但你需要在这之前，提出问题后有自己的思考，在思考之上做出自己的判断。刚好听脱不花的演讲中，她在「如何向上管理」中也提到了这一点。
拼死创新
拼死创新，这一点放在今天更加适用。如果将对新事物的恐惧作为行动的出发点，那么创新就无从谈起。
对新事物、新技术，需要抱开放谦卑的态度
如何处理在团队中的人际关系
品质第一
没有什么要比人员的品质和产品的质量更重要的了，面对这样的时刻，你必须忽略商业上或大或小的损失，让这条原则引导你前进。对于这条原则的坚守，才是一切的基石。
一家公司的声誉，就是其人员行为及其产品质量的总和。你要时时刻刻要求员工坚守诚信并保证产品的质量
艾格在罗珊发了一条冒犯性和歧视性的推特之后，没有考虑金钱和效益上的损失，而是直接开除了她。在他心中，触碰到道德、品质底线的行为是绝对不可容忍的。在职场（生活）中，我们也应当时常自省，对自己的品德进行审视。
尊重和同理心
如果你能带着尊重和同理心与人接触和交流，那么看似不可能的事情也终将实现。
在收购皮克斯和卢卡斯影业的时候，艾格都是抱着对对方团队十分尊重的态度，站在对方的角度，以非常诚恳的姿态去谈。这不仅仅是指给对方的诸多承诺，例如保留做事风格，保留团队等，也包括对承诺不了的事情坦率而直接地拒绝。但也正是因为对方是乔布斯这样的君子，所以对其的尊重和同理心能够获得他的认可，从而促成这项交易。
树立明确的权威
（在董事会决定进行内部选举，决定下任 CEO 的时候，艾格要求在媒体通稿里写明，他是唯一一位内部候选人） 我觉得，那是至关重要的一刻。如果公司的其他人不相信我是一个严肃的候选人，我就不会拥有实质的权力，也就会跟迈克尔一样转眼沦为跛脚鸭。一般来说，人们之所以过多地担心公众对自己权力的看法，是因为他们缺乏安全感。而在这件事上，想要帮助公司度过这动荡的阶段和真正拥有成为下一任首席执行官的可能，我就需要董事会赋予我某种程度的实权。
在迪士尼原来的 CEO 迈克尔卸任后，董事会要推举出下一任 CEO。虽然艾格是内部候选人的不二人选，其他人也大多这么认为，但艾格还是强烈要求董事会在通告中写明这点，赋予他严肃的权力。名不正则言不顺，只有拥有了明确的权威（不能是默认的，隐式的），才能真正获得团队的承认
保持乐观
当每个人都在夸赞你时，想要保持乐观是很容易的。但当你的自我认知受到挑战的时候，保持乐观就更困难，也更必要。
在逆境中，保持（必要且清醒的）乐观，不陷入盲目的自我怀疑中，这点需要在陷入人生低谷中的时候进行自我提醒
如何做一个 leader
找准自己的聚焦点，其余地方充分放手
你要信赖你的团队，让他们去完成自己的工作，而你则应把精力集中在其他紧急的事情上。
艾格在紧张准备上海迪士尼开幕式的时候，恰好遇到了奥兰多迪士尼枪击案的发生。这时，作为 leader 应当在心中保持一把刻度尺，将自己的注意力集中到最紧急的事情上，同时充分信赖你正在处理其他事务的团队
注重培养真正有潜力的人
作为一位领导者，你应该希望周围的人能够积极行动、去承担更多的责任，但前提是对于梦想工作的渴望不能让他们从现在所在的岗位上分心。从另一方面来说，如果你是上司，那就应该培养以上所述的这类人——不是那些一边吵嚷着要升职、一边抱怨自己的能力没有被充分利用的人，而是那些在每天的工作中证明自己不可取代的人。
作为 leader，判断员工的潜力是否被充分利用，以及将他们安排在各自合适的位置上，这固然重要。但也要引导下属，让他们明白怎么做才是最重要的
分工职责明确
公司的人员开始争权夺利，分工和职责之间的界限变得模糊起来，对公司的士气造成了毁灭性的打击。
模糊不清的分工只会导致内卷，各个人都在抢容易出活的工作，难以统一团队的目标，对士气、凝聚力都会造成坏的影响
保持团队的积极乐观
你要相信自己和身边的人有能力朝着最好的结果前进，如果不是真的遇到重大的挫折，那就不要传达满盘皆输的信息。作为领导，你所设下的基调对于身边的人而言有着巨大的影响，没有人想要成为悲观者的信众。
leader 往往是需要抗住压力的那个人，并且需要将积极乐观的态度传导到团队中。团队对你的悲观情绪的反应往往比你预想中的大得多。所以与下属沟通时，多进行长远、乐观的引导很重要（当然也不是不切实际的画大饼）
理清优先项
所谓优先项，就是你需要为之花费很多时间和资金的几件事情。如果有太多，不仅破坏了其重要性，而且没有任何人能完全记住。 我急于展示自己有解决迪士尼所有问题和应对面前所有困难的策略，因此完全没有排出优先级来。没有任何指示重点的标志，也没有让人一目了然的总体愿景。我的总体愿景既不清晰，也缺乏冲击力。 一家企业的文化是由许多因素构成的，而其中最重要的一个因素，便是清楚和重复地传达你的优先事项。
你需要清楚表达并反复强调你的优先事项。如果你无法清晰传达你的优先事项，那么身边的人们也就不清楚自己的优先事项是什么。这会造成时间、精力以及资本的浪费。
不要在耗损公司和我的资源但回报甚微的项目上投资
艾格为迪士尼的后续发展战略提出了很多自己的设想，但完全没有排出优先级来（这是艾格原话，虽然在我看来已经经过了很缜密的思考了），因此缺乏重点，既不清晰，也缺乏冲击力。
后来艾格将其精简为三项：打造高质量内容、拥抱科技、全球化。
非常佩服艾格的战略眼光，能提炼出这三个战略优先事项，后面迪士尼的发展轨迹完全证明了这三项的正确性。围绕这三项，所有的工作都能有条不紊、逐步递进地开展：收购皮克斯、收购漫威和卢卡斯影业、打造全球化的迪士尼主题乐园等等。
并且，随着这三项战略事项的正确性不断被证明，公司上下也会对其更加坚信，对公司前景更加乐观，这三项战略将整个公司形成了合力，一起将迪士尼的发展推向了高峰。
培养团队的集体荣誉感
如果不先受到自己人的喜爱，我们就无从得到公众的喜爱。想要让为我们工作的人喜爱这家公司并相信其未来，那就要创造出让他们感觉自豪的产品。就是这么简单。
这是艾格对于如何解决公司内部士气低迷的回答：通过创造出伟大的产品，来培养内部员工对公司的自豪感与热爱。
和团队共同奋战
面对一个牵涉重大利益的项目，往项目工作人员的身上施压是收效甚微的。将你的焦虑投射到团队的身上，往往适得其反。（正确的做法是）表达你与团队分担压力，和大家共同奋战
越是重大或困难的项目，越是要明确地给团队这个信号：你一直会和团队站在一起，并且永远是能为大家共同抗住压力的那个人
创造追求极致的环境
我常会谈起“追求极致，追求完美”这条原则。在实际操作中，这一原则涵盖了许多内容，也难以下定义总结。相较于一套准则而言，这实际上更像是一种思维模式。这条原则并不是指不惜一切代价地追求完美，而是要创造出一个让人们拒绝接受平庸的环境来。我们需要去战胜那些觉得“足够好”“已经足够”的惰性。
这条与字节的「追求极致」字节范很符合。对于团队和工作来说，不一定事事追求完美，有可能会有各种妥协和客观条件上的做不到，但打造一个拒绝接受平庸的环境，这点最重要
识别人的潜能
相比经验，更要重视能力，把人员安排在能够激发当事人尚不自知的潜能的职位上。
这点对 leader 提出了很高的要求，不仅要对员工的潜能（可能他自己都没意识到）有充分的发现，并且要将潜能与职位进行很好的匹配，激发出员工最大的主动性和创造力。如何很好地达到这个要求呢？我能想到的只有依靠阅人的经验和相处中的同理心了
领导者是团队的外在体现
作为一家公司的领导者，你就是公司的门面。我的意思是说：你的价值观——你的正直、得体、诚信以及你在人前的一举一动，都是公司价值观的体现。无论你领导的机构是7个人还是25万人，这条原则同样适用：别人对你的看法，就是他们对你企业的看法。
领导者的价值观往往也代表着他的团队的价值观，毕竟团队是由领导者组建的。团队的气质也不可避免地带有领导者的气质。书中一个典型的例子就是乔布斯带领的皮克斯团队。这一点在团队逐渐发展变大的时候，如何保证呢？企业价值观、企业文化、字节范…